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| 《阿里巴巴政委体系》读后感 | ||
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有人这么说“如果你见到阿里巴巴的员工，你一定会惊叹他们对组织的热爱，他们的梦想与坚持。你会发明，无论他们职位、层级如何，都有一种配合的精神，这种精神差别于任何洗脑式培训带来的短期效果，而是一种恒久配合斗争沉淀下来的信仰”，今后开始接触《阿里巴巴政委体系》这本书。 《阿里巴巴政委体系》详细介绍了什么是真正的“政委体系”，它的定位，角色以及事情职能是什么？从这本书中，我们可以学习到阿里巴巴运行16年的政委体系从何而来，如何运作，酿成“建业务，推文化，促人才，提效能”的政委团队。 马云于2004年在集团内部推行政委制度，在大框架上面既要打造和传承自己的企业DNA，又要加入业务部分日常业务，做业务部分的“二号人物”。为满足多样化业务生长，构建统一的价值观，阿里政委体系应运而生，同时充当以下四类角色： 一是关于“人”的问题的相助同伴。在这个角色中政委需要理解业务逻辑是什么，明确“人”的问题的着力偏向。二是人力资源开发和人力资源增值。政委不但要卖力价值观的通报，还要担负起干部和主干梯队的重任。三是公司与员工之间的“同心结”和桥梁。用心去体会员工的需求，分担他们的疑虑，对他们的难处感同身受，转达公司的政策，解读相关讯息，引导员工思想的变革，实时发明问题，排解问题，并通过流程的优化尽可能规避类似问题的泛起。四是企业文化的提倡者/贯彻者/诠释者，企业文化布道者，使命是包管品德大偏向、传承价值观、建设好所匹配的步队。 除此之外，在整本书中，“相同”是阿里政委的主要偏重点。 一是与员工相同，增强与员工的交流，可以随时随地的谈，阿里政委50%-60%的时间是在和员工聊。 通过聊了解业务动态、团队气氛和生运动态。并不像古板HR，与员工相同仅是HR事情中的一小部分，甚至有些闭门造车的味道在，对员工来说，HR一嗣魅找他们谈话一定不会有什么好事爆发，这足够说明，这HR是技术型HR，专业技术可能很强，可关于员工所想并不了解，不了解员工，怎么了解部分，怎么了解公司。 二是与业务经理相同。业务经理和政委所处的视角差别，对种种现象的认知就会保存差别。要告竣比较一致的认知，政委需要和业务经理按期相同并形成机制。阿里政委和业务经理的相同中主要通过两个角度出发：人性角度和治理角度。要学会欣赏业务经理和业务团队，接着就是从公司价值观出发，判断业务经理的这种做法是否切合公司价值观。要害点是一对一相同，先献上鲜花，再给拳头，找出问题的解决步伐。政委和业务经理是伙伴，是互补的关系 ；作为政委要了解业务，从而从人的角度给业务以战略的支持，政委要有自己的独立性，在原则性问题上绝对不可让步。政委代表的是公司的价值观和利益，关于违背公司价值观的行为，要坚持立场去处理。 最后，政委体系中除了大政委另有小政委事情，这点尤其感兴趣。大政委与小政委事情相比，实际从事情上越发细化、全面，偏重执行，主要有： 薪酬福利：首先要对制度很是熟悉，新人上岗的时候要对员工做好培训，让员工没有后顾之忧 ；薪酬无小事，在员工晋升、调动、降级等关系员工薪资变革的时候，一定要做好事先的见告息争释事情，在日常的治理历程中，关系员工薪酬的奖励、扣款要做好数据的生存，并且上报，给实时、严谨的奖励和处分。日常纪录要注意生存。 招聘：制定招聘计划、通例招聘、专场招聘、报到。 新人存活：新人的入职适应需要小政委来主导，同时需要业务部分主要来加入完成这个事情，特别是新人的直接主管。除了自己做到位，还要重点关注主管和经理的事情是否做到位，要有一个合理实时的检查机制，包管各项任务的落实。 培训：凭据区域的情况，对区域人员分类治理，对差别的人群进行数据剖析和需求了解，制定培训的可能。 绩效考核：首先要和业务部分告竣一致，一起来重视绩效，强调考核重在平时，要注意价值观案例的收集。 员工关系治理：重点在于推进公司员工气氛，确定员工想要的气氛和需要的运动形式，确定运动的目的。 员工异动治理：关于员工的任何问题都是大问题，第一时间来解决。 干部梯队建设：把要培养的人放在重要的位置，给与更多的关注。 通过对这本书的学习，想要成为一个好的政委，要做好人力资源部，上能到战略，下能到员工综合评定，到执行等，很是受益。不可是要有专业的事情技术，还要在“人”上面下功夫，通过视察员工，视察业务，了解公司目前状态。通过视察别人对自己行为的反应，形成更全面的自我认知 ；通过搭建平等的相同渠道，相互容纳和理解，配合进步。 |
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